中小型企业多数已经过了创业期，已经不再为生存和立足发愁，而是在考虑如何发展以及如何更好更快发展的问题。在这些中小型企业里，产品的“入口”——产品制造基本比较成熟，关键是产品的“出口”——产品营销方面问题最多，之所以营销方面出问题最多，是因为中小型企业相对而言，普遍缺乏营销管理人才，从高层的营销总经理、营销总监，到一线的营销人员、导购人员都是很缺的，也不是说中小型企业就是没有营销管理人才，这个说法也是不对的，只是营销管理人才缺口太大，或者说中小型企业现有的营销人员目前还在快速成长中，还算不上真正的营销管理人才，实事求是来说，不少中小型企业的营销人员还停留在原始的营销状态，他们缺乏现代营销思想，根本无法适应现代快节奏高效率的市场营销状态。

　　既然中小型企业最缺乏营销管理人才，那就招聘吧！可是事实上并没有这么简单，一是有些中小型企业的老板没有意识到营销人才对企业发展的至关重要性，没有主动积极地去招聘营销人才；二是有些中小型企业老板虽然认识到营销人才是推动企业发展的核心因素，但是缺少勇气或者没有办法招聘到优秀的营销管理人才。具体表现在以下几个方面：

　　不想招一些中小型企业老板“小农意识”思想较重，偏安一隅，不思进取，基本上停留在吃饱喝足、风光满面的自我满足之中，对企业现状感到比较满意，自认为目前销售良好，没有必要再招聘优秀营销管理人才。例如有些企业创立比较早，在没有竞争、政府扶持、市场竞争较弱的状态之下，已经在局部的区域市场或者行业市场中占有了一定的优势地位，销售上取得了比较好的业绩，感觉不再需要招聘优秀营销管理人才了；再比如有些企业是出口型的企业，就是那些以代加工为主的企业，他们的营销主要依靠外单，因此对营销管理人才不怎么“感冒”。

　　不敢招一些中小型企业老板，鉴于自身企业规模小、环境差、发展慢，加之面临的不少现实问题，因而自惭形秽，不敢去招聘高水平的营销管理人才。

　　招不来一些中小型企业老板，自己很清醒，很明白自身企业急需招聘优秀的营销管理人才，但是局限于企业现状、老板能力、招聘方法等，即使费了九牛二虎之力，仍然没有招聘到适合的优秀营销管理人才。

　　留不住一些中小型企业在费尽周折之后，终于找到了自认为合适的优秀营销管理人才，可是这些优秀营销管理人才来到中小型企业之后，或者由于老板不授权，或者由于原有营销团队的排挤，或者由于薪酬福利待遇等较低，等等诸如此类的原因，这些原本好不容易才招聘来的优秀营销管理人才又都纷纷离去。

　　由此看来，在引进和使用优秀营销管理人才方面，这些中小型企业的确是块短板。那么怎么解决中小型企业引进和使用优秀营销管理人才的问题呢？作为中小型企业老板，必须端正态度，把引进和使用优秀营销管理人才上升到战略高度，并且列为当务之急，不管中小型企业目前小有成就或者面临窘境，都要抓紧认真地甄选适合的优秀营销管理人才，只有有了优秀的营销管理人才才是中小型企业的发展之本。

　　中小型企业要正视自身企业的现状，不骄不躁，不卑不吭，认真考虑通过什么方式才能招聘到优秀的营销管理人才、优秀营销管理人才最需要什么、怎么才能吸引优秀营销管理人才，弄清这几个问题了，在招聘时就能有的放矢了。中小型企业在招聘优秀营销管理人才时，一定要要舍得下本钱，尤其是在薪酬、福利待遇方面，应该高于行业标准、区域标准，试想一下，本来优秀营销管理人才就是各大企业争抢的香饽饽，中小型企业就实际来看，在各方面都算不上很好，与那些大型企业、名牌企业肯定还是有差距的，那么优秀营销管理人才怎么会轻易委身呢？因此中小型企业必须提高本企业的薪酬福利待遇，才有可能吸引到优秀的营销管理人才。并且中小型企业老板要为招聘来的优秀营销管理人才施展抱负扫清障碍，尤其要搬掉阻碍其发挥才能的旧势力和旧制度，通过规章制度等给以保障，使其放下包袱、轻装上阵、大展宏图；中小型企业老板要为招聘来优秀营销管理人才搭建更为广阔的发展平台，充分理解他们，充分信任他们，充分授权他们，更要在工作、生活、学习等诸多方面给予关心、支持和帮助。

　　总之，中小型企业只有认清形式，看到企业现状和市场现状，看到自己的问题所在，及时引进和留住优秀的营销管理人才，才能保障企业发展更好更快，才能真正做强、做大企业。

　　王洪东