招聘与面试是人力资源管理的起点，招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况，而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展，招聘与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。

　　怎么才能慧眼识才掌握实效招聘面试技巧呢？马上就要迎接14年高校毕业生了，那么作为一个人力资源管理者，怎样为公司寻求到高效人才呢？

　　从我国古代至今流传下来的招聘面试技巧数不胜数例如：魏征给李世民提出了一个基本的建议：“富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。因其才而取之，审其能以任之。用其所长，掩其所短。”

　　魏征给李世民的这个建议的内容最早可以上溯到《吕氏春秋》，里面记载了看人识人的“八观”要诀。魏征的“六观”是“八观”的简化，都代表了中国古代管理思想家在看人上的基本态度，就是看行为、看表现，通过行为和表现去推断当事人的内心世界，预测当事人的未来行动。

　　八观

　　八观，就是依据人在不同环境的表现来识才。《吕氏春秋》中的“八观”包括：

　　通则观其所礼。（2）贵则观其所进。（3）富则观其所养。（4）听则观其所行。

　　（5）止则观其所好。（6）习则观其所言。（7）穷则观其所不受.（8）贱则观其所不为。

　　“八观”中至少占六条，才能算本质好；战五条算及格；五条以下就太可怕了，不能考虑。

　　八验

　　《庄子》里也提出了一个看人模型，叫“八验”。其内容包括：

　　远使之以观其忠。（2）近使之以观其敬。（3）烦使之以观其能。（4）猝问之以观其智。

　　（5）急与期以观其信。（6）醉以酒以观其性。（7）杂以处以观其色。（8）示以利以观其廉。

　　将“八观”和“八验”和在一起，一共是16条。一般人的人事选拔，要占到10条；重大的人事选拔，要占到14条，至少12条。如果某人能占到14条以上，说明这个人能成大事，即使目前的水平不高，也是可以重点培养的。这是古人的招聘面试方法理论。那么，在如今社会中的面试技巧就可以归纳为以下几点：

　　1、非结构化面试。面试官所提出的问题，并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放性的，没有一个标准答案。

　　2、结构化面试。所谓结构化面试指的是，在面试中，使用结构化的面试指导表——对所有面试者，表格中所提的问题一样，问题有标准答案。

　　3、情景面试。被面试者置于应聘岗位的实际情景（或者模拟情景）之中，观测被面试者的反应、表现，分析其对问题的回答，甚至要求被面试者指出面试情境中暴露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。

　　4、系列面试。将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家面试。每个求职者分别单独被各个面试官面试。本方式的要点是，各个方面专家的看法要独立，不能相互打听，避免失去独立性。

　　5、压力面试。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常，甚至有的人不能承受。

　　6、小组面试。由若干人员组成一个面试小组，小组中的每一个成员测试一个方面；被面试对象可以是一个或多个；可以对一个人发问，也可以要求几个人回答同一个问题。

　　在如今这个高竞争时代，我们少不留神就会错失很多珍贵的事物。人才亦是如此。看《职来职往》和《非你莫属》大型职场招聘栏目时我们会发现优秀人才，BOSS团成员们都想留下。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。

样子”，于是当别人告诉他“大数据其实是这个样子”的时候，质疑就如杂草般丛生了。

　　所以，想搞好大数据应用的企业，首先要检查一下自己是否具备“学习型企业”的素质，牵头的高层领导、具体对口的部门，是否有充分的学习热情和能力。一个大数据营销应用项目的建设，其实是一家企业特别好的一次学习和梳理营销体系的机会，当一个项目在建设的过程中，所有参与项目的企业内员工，逐步成长为数据获取、分析和形成决策、策略的个中好手，是一家企业非常幸福的事情，这意味着企业竞争力的提升！

　　至于甩手掌柜派，对于大数据来说，那就是“死路一条”！