家电的终端是由软硬终端组成的，所谓软终端，就是导购人员的技巧，硬终端是指卖场的陈列与推动方式。

　　在导购队伍建设中有几个问题是回避不了的：

　　一、导购队伍的招募

　　在实际工作中我决结出导购选择的3要3不要：

　　1、不要关心年齡；一些主管总是将一提导购就自我认为只有那些年轻漂亮的小姑娘是首选，殊不知，选导购不是选美，实战才最重要。年轻导购阅历浅，心态不稳定，工作机会多，跳槽的也多。而家电销售很关注的是对生活常识的掌握，一个有生活经验的人往往能给顾客以实用的建议，在实际工作中，最稳定的家电导购群体一般是30岁左右的妇女，不要小看了她们，她们有家庭负担，有生活的压力，稳定性好，对工作机会珍惜，对工作报酬重视，这不正是我们所要的导购人选吗？

　　2、不要关心学历；一般在暑假前后招聘会进入一个高峰期，在这时导购人员中的高学历人群明显增多，会给我们的主管产生错觉，不过等等看，几个月后还能剩几个？大多数应届毕业生都将导购岗位作为一个进入社会的跳板，招到这们的人是我们的目的吗？学历不等于能力，在学历问题上更实用的做法是适不适合、留不留得住。

　　3不要找老油条；导购招聘的另一个误区是找有相关工作经验的。我想你很有可能找到了一个“老油条”，因为导购人员频繁跳槽会给你带来直接的损失，他对条件的要求，对工作的挑剔会使你难于管理，实战中付出的总比要得到的多。在导购人员选择中，忠诚是很应该注意的一个条件。

　　4、要关心他的性格；实际工作中，你会发现有很多导购是“闷油瓶”，“小蚊子”连说句话都很困难或声音小的你都听不见，这些人的性格是不适合当导购的，你最好不要相信你伟大得能改变一个人的性格，有一句话说得好“江山易改，本性难移”。你省省力吧。导购员找“外向”的、声音大的，是必要条件。

　　5、要关心他的临场表现；导购员招聘到岗后不要急于培训，要把他放在卖场一段时间，有没有“眼力件”是你考察的另一个方向，找有经验的导购和他在一起考察他的为人处事，可以给你另一个方向的思考。

　　6、要以成败论英雄；、对上岗一段时间的导购员，业绩考核也是很重要的，不管你对他的印象多好，在岗位上没有销售本身也证明你的选择可能是错误的。

　　二、导购队伍的培训；

　　导购购队伍的培训例会很重要，导购例会流程中有个“四必做”：

　　1、一对一角色扮演作为导购培训的必做科目：

　　以导购手册为蓝本，每个导购人员都进行顾客与导购的角色扮演，实现一对一的讲解练习，完成后由培训组织者进行点评。

　　2、通稿讲解：

　　根据公司提供通稿并根据市场竞争情况进行修改，在培训当中尽量使每个导购员都讲解一遍。产品知识的注重是基础，实战的练习才是技巧，所以产品的口语化讲解是导购例会必不可少的。

　　3、竞品分析

　　以应对竞品为主，研究竞品新品上市及促销情况，了解竞品销量的差异，借鉴优秀的导购经验。汇总例会中提出的竞品问题，

　　4、终端标准化培训：时刻关注终端标准化建设，及时发放、更新卖场pop,及时传递pop新品信息，了解竞争对手终端情况，有针对性进行终端应对。

　　三、导购队伍的日常管理与激励；

　　导购队伍日常管理与激励的责任人首先是老板，其次是导购主管和业务主管。

　　做好日常管理首先要做好规章制度，老板要根据实际情况做好责权利的分配。具体到工作中要关注几点：

　　1、关注销量，每天、每周、每周都要收集、整理分析；

　　2、关注每周例会、组织参与导购团队活动，找问题想办法鼓士气；

　　3、提成制度要合理；

　　4、企业文化要制度化；

　　5、充分授权主管，做好监督和反馈；

　　在导购工作做好的同时，硬终端建设也要与时俱进。在硬终端建设上要关心以下几个方面：

　　一、终端标准化要规范；主要因素是货要备足，产品陈列丰满；最好按照统一的形象进行陈列，凸显企业的品牌形象；

　　二、做好与终端卖场与渠道的客情关系，争取更好的陈列位置、卖场资源；

　　三、多样化、立体化陈列；平时要在终端陈列吸引顾客眼球上多下功夫。宣传单、吊旗、地贴、横幅、赠品陈列都要多用心；

　　四、终端亮化。一个提醒，去看看外资企业的灯箱吧，没一天不亮，没有一个不比我们的灯光这亮。不要去省那几个小钱，每天第一件事，开足专柜的灯光。

　　导购队伍士气高昂，方法得当，硬终端陈列规范，气场十足，促销与推广的方式方法就有了着力点，尽可以锦上添花了。